Summi1
Summit2

Održivi razvoj: Održivost diktira produktivnost u radu i jača timski duh

Urgentnost implementacije održivog razvoja u IT sektoru

Analize

06.01.2022.

Tri su ključna delovanja na koja donosioci odluka treba da se fokusiraju. Kao prvo, uključivanje socijalne tendencije u korporativnu kulturu i uspostavljanje relevantne mere na svim nivoa. Drugo, holistički pristup je i te kako bitan. Treće, uloga finansijskog sektora kroz svoje sisteme upravljanja, koji su povezani sa preduzimanjem inicijative, može da podrži promene usmerene ka održivom poslovanju

Autor: Monika Picker

Održivost životne sredine i ekonomska održivost već su postala ključna pitanja u pogledu donošenja odluka u okvirima današnjice, ali će u budućnosti dobiti na još većem značaju. Održivost se definiše kao balans između životne sredine, kapitala i ekonomije. Međutim, ona se, takođe, odnosi na ljude i ljudske resurse u domenu biznis kulture. Naravno, to nije puko pitanje klimatskih promena ili zelene ekonomije: održivost je zapravo esencijalna vrednost današnjice. Mnoge kompanije, koje su orijentisane ka budućem razvoju, već uveliko ogromnu pažnju poklanjaju ovoj temi. Kompletan industrijski sektor prepoznaje važnost održivog poslovanja, kao putokaz uspešne budućnosti. Kupci i investitori ga zahtevaju, kao i zaposleni, političari i ljudi na rukovodećim pozicijama. Ovaj zahtev se odražava na sve kompanije u okviru EU i Srbije. Do ovog podatka Aletheia works je došla posredstvom anketiranja top menadžera i eksperata iz različitih industrija, u prvom kvartalu 2021. godine.

Održivost se kao uticajna tema odavno provlači kroz naše živote. Isti je slučaj i sa kompanijama, iz razloga što zaposleni drugačije reaguju na tu temu danas, u odnosu na pre deset godina. U tom pogledu, većina anketiranih menadžera je, takođe, zabeležila pozitivne uticaje na zaposlene. Međutim, na ovoj temi potrebno je još dosta da se radi.

Trenutna situacija

Svest o postojanju problema je dakle veoma visoka, stoga je i značaj same održivosti primetno porastao poslednjih godina, što je potvrdilo 93% ukupnog broja ispitanika. Na primer, u pogledu održivosti, automobilska industrija je prestigla tehnološki sektor. Doduše, IT sektor se susreće sa veoma specifičnim promenama. Zaposleni se brzo menjaju, njihovo zadržavanja traje kratko, odlazak na druga radna mesta je primetan. Postavlja se pitanje, kako zaposleni mogu da se zadrže u jednoj kompaniji? Pritom, oni nisu vezani za jednu geografsku oblast, već mogu da rade na daljinu, na internacionalnom nivou. Međutim, ko vodi računa o IT radnicima i njihovom socijalnom angažmanu, kao i o potrebama? Mnogo ljudi u ovoj delatnosti je u potpunosti izolovano posredstvom rada od kuće i teško da imaju bilo kakav kontakt sa kompanijom. Sasvim je jasno da su prepušteni sami sebi, iako se direktno ne izjašnjavaju, jer su održavanje odnosa i kontakti prirodna potreba svih ljudi.

Mere, strategije i uticaji na IT sektor

Velikom broju kompanija iz IT oblasti nedostaje holistički pristup, kada se radi o strategiji i planiranju karijera njihovih zaposlenih. Održivost se ne bazira samo na pitanjima životne sredine, već i na socijalnim dimenzijama (npr. ljudska prava) i ekonomskim aspektima (npr. menadžment, adekvatna zarada), ako se uzmu u obzir ESG (Okruženje/Društvo/Menadžment) kriterijumi. Nažalost, mali broj kompanija može da se prilagodi zahtevima održivog poslovanja u ovim oblastima.

U procesima implementacije održivog razvoja, brojne kompanije se većinski fokusiraju samo na jedan od ovih aspekata, npr. na faktor okruženja: 24%o, društva: 18%, ekonomije: 18%. Ipak, 17% je usredsređeno na dva od tri faktora, okruženje i socijalnu sredinu. Sa druge strane, činjenica je da inicijativa o održivom razvoju u okviru 74% kompanija, dolazi od top menadžmenta. To je je pozitivan vid razvoja. Takođe, to je fundamentalan preduslov za dalji napredak: održivost, koja uključuje dobrobit radne snage, mogućnost planiranja karijere i brigu o zdravlju zaposlenih postala je vodeći prioritet.

Na koji konkretno način mogu da se postignu poboljšanja? Najvažniji značaj pridaje se ciljanom razvoju lojalnosti i međusobnog uvažavanja. Prioritet je stvaranje prijatnog radnog okruženja sa uzajamnim poštovanjem. Smislena i efikasna komunikacija dovode do “zdravog” rešavanja potencijalnih konflikata. Vrlo često je potrebno prvo savladati veštine rešavanja nesporazuma i utanačiti pravila pre nego što dođe do konfliktne situacije. Sa stanovišta finansija, kompaniji se takođe isplati da na vreme postavi sistem pravila. Na taj način se smanjuju fluktuacije zaposlenih i broj bolovanja, barijere u timskom radu se otklanjaju, osećaj zadovoljstva se povećava, time raste i održivost u socijalnoj sferi.

Osvrt na realnost: najveći izazovi

Kada se osvrnemo na realna dešavanja u IT sektoru, vrlo često se može zaključiti da postoji jaz između težnji i onoga što stvarnost zapravo predstavlja. Ključ održivosti zasniva se na dobroj komunikaciji, pravilima za rešavanje konfliktnih situacija, objektivnom planiranju karijere i uspostavljanju “tima sa visokim učinkom”. Dakle, podrazumeva se da na ovome još treba da se radi. Konkretni izazovi uslovljeni promenama su takođe ispitivani. Prvi izazov odnosi se na nedovoljno investiranje u business koučing, mentorstvo, meditaciju. Ovaj izazov propraćen je činjenicom da zaposleni konkretno ne znaju u kojoj meri profesionalni business koučing, mentorski rad i meditacija mogu da im doprinesu, i oni stoga ne žele da prihvate njihove prednosti. Međutim, ovde je reč i o jačini i posvećenosti pojedinca koji je spreman na promene i implementiranje novih modela ponašanja. Otvaranje novih puteva i perspektiva se dešava samo ukoliko ste vi na to spremni! Usled pandemije COVID-19, situacija se drastično promenila, adaptacija na nekonvencionalne načine rada je prihvaćena, ali se pritisak na zaposlene povećao, i zato oni imaju osećaj da su na on-line sastancima samo pro forme prisutni. Druženje posredstvom zajedničkog rada se izgubilo, ljudima je potrebna i “kratka razmena šala” u kancelariji i ne bi trebalo da se osećaju kao “izgubljeni u svemiru”. Druženje na pauzi uz kafu je, takođe, nestalo. Online komunikacija se drži na minimumu, a razmenjivanje informacija uz kafu i cigaru više ne postoji. Razlika između poslovnog i privatnog života se ne primećuje. Rad od kuće povlači sa sobom deljenje privatnog prostora i zasigurno se mnogi ne nose dobro sa tom činjenicom.

Međutim, prisutni su i komformisti koji se čak ne bi odrekli rada od kuće ni posle pandemije. Ova činjenica, takođe, predstavlja prepreku za zadržavanje zaposlenih u kontinuitetu. Kao rezultat toga, javljaju se izvesne poteškoće u radu sa kolektivom. Za “dobar osećaj“ veoma su bitni perspektivna karijera, povratne informacije, zajednički rad svih zaposlenih. Nedovoljna posvećenost zaposlenih ovim aspektima narušava umnogome poslovnu kulturu. U ovom slučaju menadžment se suočava sa traženjem novih solucija. Business kouč može da pruži značajan doprinos razvoju fleksibilne i funkcionalne poslovne kulture. Posebno oni koučevi koji poseduju “International Coaching Federation“ (ICF) sertifikat mogu zapravo da doprinesu adekvatnom razvoju. Oni rade po internacionalno priznatom programu i ono što je još važnije, oni imaju precizno definisane etičke principe. I to nije sva suština, jer u slučaju da kouč prekrši pravila i etičke principe, uvek možete da se obratite ICF Global odboru. Tada ICF Global odbor uskraćuje dozvolu kouču da nastavi sa radom, a ICF licenca se poništava. To je globalna garancije za sve koji sarađuju sa ICF koučevima. Kada potpišete ugovor o saradnju sa ICF koučom, vama je zagarantovana sigurnost da kouč postupa po svim ICF internacionalnim standardima i da vrednuje etičke principe istog.

Preporučena agenda za IT sektor

Zaključak priložen uz navedenu listu je dosta optimističan. U procesu prilagođavanja IT industrije neminovnim izazovima budućnosti, postoji istinska svest o urgentnosti implementacije održivog razvoja u ovom sektoru, posebno na izvršnim nivoima. U cilju savladavanja potencijalnih poteškoća, istakla bih tri ključna delovanja na koja donosioci odluka treba da se fokusiraju:

1. Kako bi se izjednačili ciljevi u realnom okruženju i održivom poslovanju, preporučljivo je uključiti socijalnu tendenciju u korporativnu kulturu i uspostaviti relevantne mere na svim nivoa (npr. business koučing, executive koučing, team koučing, mentorstvo, meditacija...).

2. Holistički pristup je i te kako bitan. Osim ekoloških, ekonomskih i socijalnih aspekata (različitost, ljudska prava, itd.), on bi zasigurno trebalo da bude prisutan.

3. Finansijski direktori se, takođe, susreću sa izazovima: oni bi trebalo da se, barem i kratkoročno, zalažu za održivo finansiranje i efektivno integrisanje održivih mera, sa posebnim obraćanjem pažnje na KPI finansijske i nefinansijske pokazatelje. Uloga finansijskog sektora kroz svoje sisteme upravljanja, koji su povezani sa preduzimanjem inicijative, može da podrži promene usmerene ka održivom poslovanju.

Ovi zaključci doneti su u cilju podsticanja IT sektora da više investira u korporativnu kulturu i zaposlene, jer ovakav vid poslovanja promoviše fizičko i mentalno zdravlje zaposlenih i oslikava pozitivan employer branding u budućnosti. Konflikti iziskuju novac. Blokade koje se zasnivaju na nesporazumima koštaju kompaniju. Velika fluktuacija zaposlenih, takođe, košta. Održivost znači držati sve ove aspekte pod kontrolom i izbeći negativne efekte. Sa druge strane, održivost diktira produktivnost u radu i jača timski duh. Budimo odgovorni u kreiranju zajedničke budućnosti!

-

O autoru
Dr Monika Picker je profesionalni sertifikovani kouč (PCC) i ICF (International Coach Federation) sertifikovani Business i Executive kouč. Kao konsultant u oblasti poslovanja, trener i savetnik u menadžmentu, Monika je sarađivala sa kompanijama u Nemačkoj, Austriji, jugoistočnoj Evropi i centralnoj Aziji. Poseduje značajan broj klijenata iz IT sektora, ali takođe i iz ostalih ekonomskih oblasti na području Srbije. Kompaniju Aletheia works doo osnovala je 2010. godine u Salzburgu, Austrija. Monikini klijenti, sa kojima je sarađivala, smatraju da je njen cilj da podrži lični i profesionalni razvoj kompanija i ljudi. Monika je od 2004. aktivno počela da radi sa mladim talentima u Srbiji. Uticaj ženskog liderstva kroz konsultacije, treninge, biznis koučinge, održavanje “Ladies Leadership Organization” sastanaka u Beogradu, je takođe sfera njenog interesovanja. Klijenti vrednuju njeno internacionalno iskustvo, know-how praksu i personalni angažman. Za više informacija, preporučujemo vam da posetite njen LinkedIn profil ili zvanični veb-sajt: